Code of Conduct

Diskriminierung – wie Rassismus, Antisemitismus, Sexismus, Klassismus, Ableismus und Queerfeindlichkeit, Fettfeindlichkeit u.a. – findet auf individueller, struktureller und institutioneller Ebene statt. Dieser Code of Conduct stellt nur einen der Bestandteile in unserem diskriminierungskritischen Prozess im Projekt der Kultur- und Kreativpilot*innen dar und dient als Selbstverpflichtung für uns, unser Verhalten untereinander sowie die gemeinsamen Tätigkeiten in der Jury, Bewerbungsauswahl und finalen Auszeichnung. Antidiskriminierung ist ein Prozess, der sowohl im Privatleben als auch im beruflichen Alltag zu finden ist. Weshalb er sich auch auf unsere operative und strategische Arbeit beziehen muss sowie die institutionellen und strukturellen Ebenen, in denen wir aktiv sind.

Für die Kultur- und Kreativpilot*innen Deutschland und den u-institut für unternehmerisches Denken und Handeln e.V. als Organisator*in des Projektes hat Antidiskriminierung und das Übereinkommen, dass Diskriminierung jeglicher Art inakzeptabel ist und Diskriminierung auf allen Ebenen abgebaut werden muss, hohe Priorität. Deshalb versuchen wir, einen Ort zu schaffen, der intersektionaler, diskriminierungssensibler, verantwortungsbewusster, und reflektierter ist. Das bedeutet, dass wir diskriminierendes Verhalten und Sprache nicht unkommentiert stehen lassen, sondern Räume schaffen, in denen diskriminierende Verhaltensweisen aktiv thematisiert, reflektiert und mit Konsequenzen begegnet werden.

Hierbei ist uns wichtig, uns mit negativ Betroffenen zu solidarisieren sowie deren Bedürfnisse und Wünsche zu priorisieren. Diskriminierungserfahrungen dürfen niemals relativiert werden und wir müssen selbstverpflichtend und verbindlich einen diskriminierungskritischen Prozess mit- und weiterentwickeln. Es liegt in der Verantwortung unserer Organisation sowie jedem*jeder Einzelnen, sich Diskriminierung entgegenzustellen und eigene Verhaltens- und Denkweisen kritisch zu reflektieren, aufzuarbeiten und aktiv zu entlernen sowie Verantwortung für die eigenen verinnerlichten Vorurteile und -Ismen zu übernehmen.

Mit diesem Code of Conduct möchten wir uns klar gegen diskriminierende Verhaltensweisen im Projekt positionieren und definieren, welches Verhalten wir sowohl innerhalb des Teams, innerhalb der Titelträger*innen als auch mit externen Partner*innen einfordern.

Unsere eigene Position in diskriminierenden Strukturen und Verhältnissen anzuerkennen, bildet dafür die Grundlage. Dies bedarf einer stetigen Weiterbildung und Auseinandersetzung im Bereich Antidiskriminierung, insbesondere für diejenigen von uns, die aufgrund ihrer Privilegien von bestimmten Diskriminierungsformen nicht negativ betroffen, sondern Begünstigte und Ausübende sind.

Wir lernen stetig dazu und wollen uns bestmöglich in Bezug auf Antidiskriminierung aufstellen. Deswegen sagen wir: Wenn wir -Ismen reproduzieren, du Diskriminierung im Kontext unseres Projektes, zum Beispiel in Workshops oder Screenings, erfahren hast, haben wir die Möglichkeit eines anonymen Formulars eingerichtet, über das diskriminierende Vorfälle gemeldet werden können.

I. Welche Werte und Überzeugungen vertreten wir?

A. Solidarität

Um zu verhindern, dass negativ von Diskriminierung Betroffene selbst die Aufklärungsarbeit leisten müssen, liegt dies insbesondere in der Verantwortung von Menschen der Macht- und Dominanzgesellschaft, auch oder gerade dann, wenn es unangenehm werden könnte. Die oberste Priorität liegt darin, marginalisierten Menschen zuzuhören, denn sie wissen am besten, welche Unterstützung sie sich wünschen, danach zu handeln, sich mit ihnen zu solidarisieren und kontinuierlich zu (ent)lernen – ein Prozess, der niemals als abgeschlossen gelten kann.

Wie kann ich marginalisierte Menschen aktiv unterstützen?
Welche eigenen Einstellungen/Gedanken sollte ich hinterfragen?
Wie kann ich Diskriminierungsvorfälle im Voraus verhindern?
Wie stehe ich für meine Mitmenschen ein, die von Diskriminierung negativ betroffen sind?
Wie reagiere ich selbstreflektiert und verantwortungsbewusst auf Diskriminierung, um mich mit negativ Betroffenen zu solidarisieren und eine Wiederholung eines ähnlichen Vorfalls zu verhindern?

Wie sich solidarisch gegenüber negativ Betroffenen verhalten werden kann, wird kurz und präzise im Allyguide von Wirmuesstenmalreden dargelegt.

B. (Selbst-)Reflexion & Sensibilität

Sich der eigenen Position innerhalb gesellschaftlicher Machtverhältnisse immer wieder bewusst zu werden, bildet die Ausgangslage für einen diskriminierungssensiblen Umgang miteinander. Dazu gehört u.a. die Auseinandersetzung mit den eigenen Privilegien, wie mensch von bestimmten Diskriminierungsformen profitiert und diese reproduziert. Dies beinhaltet u.a. eine stetige Weiterbildung und kritische Reflektion der eigenen Sprechposition sowie ein Bewusstsein darüber, wie viel Raum mensch einnimmt, bspw. bezogen auf Redeanteile in einem Gespräch.

Welche Privilegien habe ich und welche Vorteile erhalte ich dadurch in meinem Alltag?
Bin ich wirklich so diskriminierungssensibel, wie ich es von mir denke?

C. Feedback & Kritikfähigkeit

Wichtig ist auch der Umgang mit Kritik: Anstatt in die Defensive zu gehen, werden wir zuhören und immer versuchen, wertschätzend damit umzugehen, dass uns jemensch auf unser diskriminierendes Verhalten aufmerksam macht, um daraus lernen zu können. Um Rückmeldungen und Kritik von Titelträger*innen und von externen Partner*innen in den diskriminierungskritischen Prozess mit aufzunehmen, gibt es (bei Wunsch anonyme) Feedbackmöglichkeiten in Form von Gesprächen mit Awareness-Personen, Fragebögen bei Veranstaltungen, im Nachgang digital sowie dauerhaft über dieses Formular.

D. Verantwortung für ein sichereres Arbeitsumfeld

Wir übernehmen gemeinsam Verantwortung für ein sichereres Umfeld für Personen, die negativ von Diskriminierung betroffen sind. Mit einem*r Expert*in für Antidiskriminierung als Awareness-Person schaffen wir eine zusätzliche Instanz, um Diskriminierung vorzubeugen sowie auf Situationen, in denen Diskriminierung reproduziert wird, reagieren zu können. Insbesondere dient sie als Ansprechperson für marginalisierte Menschen, an die diese sich wenden können, wenn sie Diskriminierung erfahren. Ebenso kann sie bezüglich Anpassungen oder um individuelle Bedürfnisse mitzuteilen angesprochen werden, sollte jemensch das ungerne mit uns direkt besprechen wollen. Natürlich sind wir auch für jegliche Kommunikation hierzu offen! Sie nimmt an Veranstaltungen teil, zeigt Diskriminierungen auf und sucht ggf. das Einzelgespräch. Außerdem sensibilisiert sie unser Team vorab, welches während des Tages ansprechbar ist, wenn jemensch Diskriminierung erfahren musste oder diskriminierendes Verhalten beobachtet hat. Diskriminierungsvorfälle werden niemals ohne Absprache mit der negativ betroffenen Person geteilt. Es werden zudem nur Maßnahmen ergriffen, die auch von ihr gewünscht sind und gemeinsam mit der Awareness-Person für die jeweilige Situation beschlossen werden.

E. Selbstverpflichtung

Die Auseinandersetzung mit Antidiskriminierung stellt für Begünstigte von Diskriminierung selbst ein Privileg dar, da sie auf freiwilliger Basis geschieht, während marginalisierte Menschen sich zwangsweise, ob sie es wollen oder nicht, damit auseinandersetzen müssen.

Es geht darum, kontinuierlich die eigenen Privilegien kritisch zu reflektieren, Vorurteile und diskriminierende Sozialisierung abzubauen, umzustrukturieren und kritisch zu hinterfragen. Die Auseinandersetzung mit Diskriminierungssensibilität hört nicht nach einem Gespräch oder nach Feierabend auf, auch dem privaten Umfeld sollte diskriminierungskritisch gegenüber getreten werden.

Was bedeutet es privilegiert zu sein und woher stammt dieses Privileg?
Wie drücken sich meine Privilegien im Alltag, aber auch gesellschaftlich und institutionell aus?
Wie nutze ich meine Privilegien, um diskriminierende Machtverhältnisse zu destrukturieren und diesen entgegenzuwirken?
Wie solidarisiere ich mich mit marginalisierte Menschen privat, in meinem Umfeld und darüber hinaus?
Was sind meine persönlichen Maßnahmen, um mich regelmäßig mit dem Thema Antidiskriminierung auseinanderzusetzen und zu lernen?

II. Welches Verhalten wird nicht akzeptiert?

Diskriminierung ist immer präsent und drückt sich auf diverse Art und Weise aus, die sich in unseren Denk- und Verhaltensmustern, auf individueller Ebene, aber auch und vor allem auf gesamtgesellschaftlicher, struktureller und institutioneller Ebene manifestiert.

U.a. zeigt sich dies durch verbale oder körperliche Angriffe, beispielsweise durch die Reproduktion -istischer Sprache, —> Mikroaggressionen, die Relativierung von Diskriminierung u.a. durch —> Gaslighting oder die Ausgrenzung von marginalisierten Menschen durch —> Othering. Welches Verhalten und welche Denkmuster wir im gemeinschaftlichen Umgang dieses Projektes nicht dulden und akzeptieren, fassen wir hier zusammen:

A. Körperliche, verbale, (projekt-)strukturelle Gewalt

Gewalt ist nicht immer sichtbar, trotzdem äußert sie sich auf verschiedene Art und Weise, die negativ Betroffene körperlich, emotional und anderweitig verletzen und traumatisieren. Keine Art von Gewalt wird im bei den Kultur- uns Kreativpilot*innen geduldet:

unangemessene, uneinvernehmliche Übergriffe oder Berührungen, —> Mikroaggressionen (körperliche Gewalt)
Beleidigungen, Respektlosigkeit, —> Mikroaggressionen (verbale Gewalt)
oder die Ungleichbehandlung marginalisierter Personen das Vorenthalten von Ressourcen, Macht, Beteiligung (strukturelle Gewalt)
Wann übe ich Gewalt gegen anderen aus?
Was werde ich unternehmen, um diese Gewalt nicht mehr zu reproduzieren?
Wie reagiere ich, wenn mich andere, insbesondere negativ Betroffene, auf mein problematisches Verhalten aufmerksam machen?

—> Mikroaggressionen: Eine Bemerkung oder Handlung, die oft subtil, auf benevolente und/oder sarkastische Art und Weise eine voreingenommene Haltung (Stereotype, internalisierte -Ismen) gegenüber einem Mitglied einer marginalisierten Gruppe zum Ausdruck bringt. Mikroaggressionen drücken sich beispielsweise in vermeintlichen „Witzen“ oder übergriffigen Fragen wie „Woher kommst du wirklich?“ aus, die harmlos wirken sollen, aber in Wahrheit —> Othering betreiben.

—> Othering: Die Praktik marginalisierte Menschen von der Dominanz-/Machtgesellschaft zu distanzieren, indem die vermeintliche “Andersartigkeit” und “Abnormalität” marginalisierten Menschen verdeutlicht werden soll. Othering wertet marginalisierte Menschen hierarchisch ab und stellt sie als unterlegen dar, indem alles was von der vermeintlichen Norm abweicht als hierarchisch untergeordnet, schlechter, etc. dargestellt wird.

B. Verharmlosen & Relativieren

Wir hören negativ Betroffenen zu, glauben ihnen und lernen! „War nicht so gemeint“, „sei nicht so empfindlich“ oder „Für mich ist das kein Schimpfwort“ sind gewaltvolle, aggressive und verletzende Verhaltensweisen, die selbst diskriminierend sind und die Diskriminierung von negativ Betroffenen herunterspielen und negieren. Diskriminierung ist ein strukturelles Problem und benötigt keine böse Absicht, um Diskriminierung zu sein.

Die Deutungshoheit darüber, was diskriminierend ist, liegt immer bei den negativ Betroffenen, daher hören wir ihnen zu, glauben ihnen immer und lernen, wenn sie uns auf Diskriminierung aufmerksam machen, die wir selbst eventuell nicht erkannt haben. Insbesondere —> Gaslighting, das Nicht-Anerkennen der Diskriminierungsrealität des Gegenübers, ist gewaltvoll und nicht tolerierbar. Solches Verhalten macht außerdem die fehlende Selbstreflexion der Aggressor*innen in Bezug auf Diskriminierungen sichtbar.

—> Gaslighting: Eine Form von emotionaler und psychischer Manipulation, bei der die Realität und Wahrnehmung negativ Betroffener infrage gestellt bzw. komplett negiert wird. (z.B. „War durch nur ein Witz, beruhig dich.“, Racial Gaslighting: „Was ich gesagt habe, war nicht rassistisch.“) Es dient dazu, Mitleid für sich selbst zu gewinnen oder die Schuld auf negativ Betroffene zu schieben (Täter*in-Opfer- Umkehr).

C. Schweigen & Nicht-Handeln

Rassistische, sexistische und sonstige diskriminierende Strukturen/Äußerungen werden nicht unkommentiert bzw. ohne Konsequenzen belassen. Es ist wichtig, dass jede*r Einzelne gegen Diskriminierung Stellung bezieht, sich in Bezug auf Antidiskriminierung weiterbildet und aktiv gegen Diskriminierung vorgeht; im eigenen Umfeld, im Arbeitsleben, im Alltag und bei sich selbst.

Wann habe ich bewusst weggeschaut, wenn marginalisierte Menschen diskriminiert wurden?
Wann habe ich bei reproduzierter Diskriminierung, die beispielsweise als „Witz“ getarnt war, mitgelacht und/oder nichts gesagt? (insbesondere in Räumen, in denen negativ Betroffene nicht anwesend waren)

III. Wozu verpflichten wir uns? Welche Schritte gehen wir im Bereich Antidiskriminierung?

Wie schaffen wir es als Projekt Kultur- und Kreativpilot*innen Deutschland, einerseits eine diskriminierungskritische Projektkultur zu etablieren und andererseits kontinuierlich an der Weiterentwicklung dieser Kultur festzuhalten?
Antidiskriminierung und der Code of Conduct sollen aktiver Teil des Projektverständnisses werden, bleiben und die Kultur dieses Projekt zentral abbilden.

A. Safer Spaces & Vertrauens-/Awareness-Personen

Das Einrichten eines Safer Spaces sowie die Benennung diskriminierungs- geschulter Vertrauenspersonen ist zentral, um das Projekt für marginalisierte Personen inklusiv und diskriminierungssensibel zu gestalten.

Mit einem*r Expert*in für Antidiskriminierung als Awareness-Person wird eine zusätzliche Instanz geschaffen, um Diskriminierung vorzubeugen sowie auch auf diskriminierende Situationen reagieren zu können. Insbesondere dient sie als Ansprechperson für marginalisierte Menschen, die sich an die Awareness-Person wenden können, wenn sie Diskriminierung bei Veranstaltungen und im Projekt erfahren. Ebenso kann sie bezüglich Anpassungen oder um individuelle Bedürfnisse mitzuteilen angesprochen werden, sollte jemensch das ungerne mit uns direkt besprechen wollen. Natürlich sind wir auch für jegliche Kommunikation hierzu offen!

B. Konsequenzen bei diskriminierendem und nicht-akzeptablen Verhalten

Es ist zentral, dass für die Organisation und im Projekt klare Verpflichtungen und Kriterien gelten, wie miteinander umgegangen und Diskriminierung entgegengewirkt wird. Dies gilt sowohl innerhalb des Teams, über Hierarchieebenen hinweg, mit den Kultur- und Kreativpilot*innen (untereinander sowie in Kontakt mit uns) und mit externen Partner*innen und Dienstleister*innen. Dieser Code of Conduct dient hierfür als Grundlage. Bei einem Verstoß gegen diese Verhaltensregeln werden wir, Personen, die keine Lernbereitschaft zeigen, dieses Verhalten zu ändern, vom Wettbewerb und dem Programm der Kultur- und Kreativpilot*innen zeitweise oder dauerhaft ausschließen.

C. Regelmäßige Weiterentwicklung

Das Thema Antidiskriminierung und die stetige Auseinandersetzung damit endet nie. Deshalb ist es notwendig, dass es auf Führungsebene immer wieder eingebracht wird und seitens des Teams mit Offenheit aufgenommen wird sowie andersherum ebenso funktioniert. Eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Position in einem diskriminierenden System, den eigenen Vorurteilen/Voreingenommenheiten sowie der eigenen verinnerlichten und reproduzierten -Ismen sind hierfür ebenso essentiell wie marginalisierten Menschen zuzuhören und sie ernst zu nehmen. Wir treten füreinander ein, machen auf Diskriminierung aufmerksam und gehen aktiv dagegen vor.

D. Stetiger Diskurs & Austausch

Es bedarf einer kontinuierlichen Reflexion zum Thema Diskriminierung, die durch verschiedene Formate und Medien angeregt und durchgeführt wird. Learnings, thematische Impulse und externe Perspektiven werden auf diese Weise ins Unternehmen und Team eingebracht und dort besprochen und angewendet. Sowohl auf der organisationalen sowie der persönlichen individuellen Ebene ist eine kritische Reflexion der eigenen Biases (Voreingenommenheiten) und Verhaltensweisen wichtig, um auf Diskriminierung aufmerksam zu werden und sich diskriminierungssensibel/-kritisch zu verhalten. Ein Format ist z.B. die gemeinsame Lunch&Learn-Mittagspause, in der wir in Kleingruppen Bücher zum Thema Antidiskriminierung lesen und besprechen. (momentan: Wirmuesstenmalreden: Dear Discrimination. Ein Mitchmachbuch zur antirassistischen Weiterbildung)

Zudem führen wir verpflichtende Sensibilisierungstrainings/-briefings für Antidiskriminierung in unserem Team, den Titelträger*innen und Coaches sowie der Jury durch.

E. Kritik- und Feedbackfähigkeit

Prozesse und Formate befähigen das gesamte Unternehmen, kritikfähiger zu werden. Uns ist es wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, die es negativ Betroffenen ermöglicht, bedenkenlos und unbesorgt Kritik zu äußern, wie er*sie es für richtig erachtet. Daher dulden wir kein —> Tone Policing von negativ Betroffenen. Wir hören negativ von Diskriminierung Betroffenen zu, stellen ihre Sicht der Dinge nicht in Frage und nutzen die Kritik zur Reflexion.

—> Tone Policing ist eine Ablenktaktik, in der eine Person den Ton, die Wortwahl und die Emotionen des Gegenübers angreift, statt auf die Inhalte eingehen. Es ist auch eine direkte Form des Silencings, bei dem die Gefühle negativ Betroffener unterdrückt, abgesprochen und als überflüssig dargestellt werden und somit versucht wird, ihre eigentlich Kernaussage zu denunzieren. z.B. „Wärst du netter, würde ich dir ja zuhören.“

F. Aktiver Teil der Unternehmens-/Projektkultur

Antidiskriminierung soll zentraler Bestandteil der Unternehmens-/Projektidentität des u-instituts und der Kultur- und Kreativpilot*innen sein und sich auch in der Unternehmens-/Projektkultur widerspiegeln, hierzu zählt u.a. die Bewerber*innen-/Titelträger*innenauswahl, Auswahlgespräche, das Mentoring-Programm, die Jurybesetzung und der Arbeitsalltag. Zeitliche und monetäre Ressourcen werden zur Verfügung gestellt, um das Thema gezielt umsetzen zu können. Ziel ist es einen Raum zu schaffen, der intersektionaler, diskriminierungssensibler, verantwortungsbewusster, und reflektierter ist.

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